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［2026年10月施行］同一労働同一賃金・改正への実務対応（第2回：ガイドラインの改正と各種手当の判断基準）｜中宮先生によるお役立ちコラム【2026年8月号】
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コラム
2026年10月1日より、同一労働同一賃金に関する制度が大きく変わります。本コラムでは、企業が対応すべきポイントを全3回に分けて解説します。
第2回は「ガイドラインの改正と各種手当の判断基準」についてです。
今回のガイドライン改正は、裁判例に基づき、各種手当の判断基準を示しています。
また、不合理な待遇差について、単なる形式的な説明ではなく、「客観的及び具体的な実態」に基づいて判断することが求められます。
これまで、正社員と非正社員との待遇差を説明する際、「将来の役割期待が異なるため、待遇の決定基準・ルールが異なる」といった主観的・抽象的な理由を示すことがありました。
しかし、改正後のガイドラインでは、こうした主観的・抽象的な説明だけでは不十分としています。
今後は、個々の待遇の「性質」や、その待遇を行う「目的」に照らし、実態としてどのような差があるのかを具体的に示せなければ、不合理と判断されるリスクが高まります。
また、待遇差を解消する際に「通常の労働者（正社員）の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期等（非正社員）の労働条件の改善を図ること」とされていることにも注意が必要です。
賞与や退職手当には、「労務の対価の後払い」「功労報償」「生活費の補助」「労働意欲の向上」など、多様な性質と目的が含まれるとされています。
これらの目的が、非正社員にも妥当する場合、同等の待遇としなければ不合理と認められる可能性があります。
諸手当について
改正前もいくつかの諸手当に言及していましたが、今回の改正では、新たに以下の手当について、判断基準が示されました。
＜無事故手当＞
正社員と業務の内容が同一であれば、同一の支給をしなければなりません。
＜家族手当＞
相応に継続的な勤務が見込まれる場合、正社員と同一の支給が必要です。
＜住宅手当＞
同一の転居を伴う配置変更がある非正規労働者に対し、同一の支給を行わなければなりません。
また、転居の有無に関わらず支給される手当であっても、その性質・目的に照らして不合理な差を設けることは禁止されます。
賃金以外の待遇
賃金以外の待遇についても改正が行われます。福利厚生に関して、「利用」そのものだけでなく、利用料金や割引率などの「利用条件」についても不合理な相違を設けてはならないことが明記されました。
病気休職、夏季・冬季休暇等の待遇は、派遣先との比較で不合理ではないことが求められます。派遣先社員に夏季休暇がある場合、通年で受け入れている派遣社員にも同様に夏季休暇を認める必要があります。
労使協定方式で受け入れている場合
便宜を供与すべき福利厚生施設の例に「駐車場」が追加されたことに注意が必要です。
これはパート・有期雇用労働者だけではなく、受け入れている派遣社員にも適用されます。
通勤用の駐車場利用を正社員に限定し、パート・有期雇用労働者や派遣社員に利用させないことは、不合理とみなされる可能性があります。
第2回は「ガイドラインの改正と各種手当の判断基準」についてです。
ガイドライン改正のポイント
2026年10月1日、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。今回のガイドライン改正は、裁判例に基づき、各種手当の判断基準を示しています。
また、不合理な待遇差について、単なる形式的な説明ではなく、「客観的及び具体的な実態」に基づいて判断することが求められます。
これまで、正社員と非正社員との待遇差を説明する際、「将来の役割期待が異なるため、待遇の決定基準・ルールが異なる」といった主観的・抽象的な理由を示すことがありました。
しかし、改正後のガイドラインでは、こうした主観的・抽象的な説明だけでは不十分としています。
今後は、個々の待遇の「性質」や、その待遇を行う「目的」に照らし、実態としてどのような差があるのかを具体的に示せなければ、不合理と判断されるリスクが高まります。
また、待遇差を解消する際に「通常の労働者（正社員）の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期等（非正社員）の労働条件の改善を図ること」とされていることにも注意が必要です。
各種待遇の判断基準
賞与・退職金賞与や退職手当には、「労務の対価の後払い」「功労報償」「生活費の補助」「労働意欲の向上」など、多様な性質と目的が含まれるとされています。
これらの目的が、非正社員にも妥当する場合、同等の待遇としなければ不合理と認められる可能性があります。
諸手当について
改正前もいくつかの諸手当に言及していましたが、今回の改正では、新たに以下の手当について、判断基準が示されました。
＜無事故手当＞
正社員と業務の内容が同一であれば、同一の支給をしなければなりません。
＜家族手当＞
相応に継続的な勤務が見込まれる場合、正社員と同一の支給が必要です。
＜住宅手当＞
同一の転居を伴う配置変更がある非正規労働者に対し、同一の支給を行わなければなりません。
また、転居の有無に関わらず支給される手当であっても、その性質・目的に照らして不合理な差を設けることは禁止されます。
賃金以外の待遇
賃金以外の待遇についても改正が行われます。福利厚生に関して、「利用」そのものだけでなく、利用料金や割引率などの「利用条件」についても不合理な相違を設けてはならないことが明記されました。
派遣受け入れ時の注意点
派遣先均等・均衡方式で受け入れている場合病気休職、夏季・冬季休暇等の待遇は、派遣先との比較で不合理ではないことが求められます。派遣先社員に夏季休暇がある場合、通年で受け入れている派遣社員にも同様に夏季休暇を認める必要があります。
労使協定方式で受け入れている場合
便宜を供与すべき福利厚生施設の例に「駐車場」が追加されたことに注意が必要です。
これはパート・有期雇用労働者だけではなく、受け入れている派遣社員にも適用されます。
通勤用の駐車場利用を正社員に限定し、パート・有期雇用労働者や派遣社員に利用させないことは、不合理とみなされる可能性があります。
ガイドラインの改正により、「優秀な正社員を確保し定着させるために、正社員の待遇を高くしている」という説明は、それ単体では説明が足りないということになります。現在の職務内容、配置変更の範囲、勤続見込みなどの「客観的事実」を整理し、不合理な差がないか検討する必要があります。
次回（第3回：9月公開予定）は、待遇差の内容や理由をどのように説明すればよいのか、実務上のポイントを解説します。
次回（第3回：9月公開予定）は、待遇差の内容や理由をどのように説明すればよいのか、実務上のポイントを解説します。
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［2026年10月施行］同一労働同一賃金・改正への実務対応（第1回：雇用契約締結時の明示事項の追加）
＜執筆者＞
2007年社会保険労務士法人ユアサイド設立。
2007年より派遣元責任者講習講師を担当し、労働者派遣や有料職業紹介などの人材サービスに詳しい。
バックナンバーは こちら
［2026年10月施行］同一労働同一賃金・改正への実務対応（第1回：雇用契約締結時の明示事項の追加）
＜執筆者＞
社会保険労務士法人ユアサイド
社会保険労務士 中宮伸二郎先生
2007年社会保険労務士法人ユアサイド設立。
2007年より派遣元責任者講習講師を担当し、労働者派遣や有料職業紹介などの人材サービスに詳しい。
バックナンバーは こちら
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