製造業の離職率はどのくらい？離職の原因やリスク、具体的な対策を解説

製造業では、人材の確保だけでなく、採用した従業員の定着も課題の一つです。離職が続けば、人手不足だけでなく、生産性や技術継承など、現場や事業にもさまざまな影響が及びます。

離職を防ぐには、業界の離職率や自社で離職につながっている原因を把握し、適切な対策を進めなければなりません。

本記事では、製造業の離職率の現状や推移、離職につながる主な原因やリスク、具体的な対策について解説します。また、人材派遣や業務請負などの外部リソースを活用する方法も紹介します。

製造業における離職率の現状とデータ

製造業の離職対策を考えるうえでは、まず業界全体でどの程度の人が離職しているのかを把握しておくことが大切です。

厚生労働省の「雇用動向調査」では、産業別の入職率・離職率が毎年公表されています。ここでは、最新の年間データをもとに、製造業の離職率や近年の推移、ほかの産業との違いを見ていきます。

1. 製造業の離職率とは

離職率とは、一定期間にどの程度の労働者が離職したのかを示す指標です。厚生労働省の「雇用動向調査」では、常用労働者5人以上を雇用する事業所から抽出した事業所などを対象として、入職・離職の状況を調査しています。

令和6年（2024年）の調査によると、製造業の離職率は9.6％でした。一方、産業計の離職率は14.2％となっており、製造業は全産業の平均を4.6ポイント下回っています。

また、就業形態別に見ると、製造業の離職率は一般労働者が8.8％、パートタイム労働者が15.3％です。このように、同じ製造業でも就業形態によって離職率には違いがあります。

自社の離職状況を確認する際は、離職率そのものだけでなく、製造業全体の水準や就業形態による違いも踏まえて比較すると良いでしょう。

参考： 厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

2. 製造業の離職率の推移

製造業の離職率は、年によって変動しています。令和3年（2021年）から令和6年（2024年）までの推移は、以下のとおりです。

	製造業の離職率	産業計の離職率
2021年	9.7％	13.9％
2022年	10.2％	15.0％
2023年	9.7％	15.4％
2024年	9.6％	14.2％

※一般労働者とパートタイム労働者を合わせた離職率

2021年の製造業の離職率は9.7％で、2022年には10.2％まで上昇しました。その後は2023年に9.7％、2024年に9.6％となっています。直近4年間ではおおむね10％前後で推移しており、いずれの年も産業計の離職率を下回っています。

ただし、業界全体の離職率が全産業平均より低いからといって、個々の製造現場で人材定着の問題がないとは限りません。自社の離職率と業界全体の水準を比較し、離職が多い部署や職種、時期などもあわせて確認することが必要です。

参考：
厚生労働省「令和3年 雇用動向調査結果の概要」
厚生労働省「令和4年 雇用動向調査結果の概要」
厚生労働省「令和5年 雇用動向調査結果の概要」
厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

3. ほかの産業と比較した製造業の離職率

製造業の離職率がどの程度の水準にあるのかを把握するためには、ほかの産業との比較も参考になります。

厚生労働省の令和6年（2024年）「雇用動向調査」による主な産業の離職率は、以下のとおりです。

産業	離職率
製造業	9.6％
建設業	10.0％
情報通信業	10.2％
卸売業・小売業	15.1％
宿泊業・飲食サービス業	25.1％
生活関連サービス業・娯楽業	19.0％
医療・福祉	13.8％
産業計	14.2％

※一般労働者とパートタイム労働者を合わせた離職率

2024年の製造業の離職率9.6％は、産業計の14.2％を下回っています。また、卸売業・小売業の15.1％、宿泊業・飲食サービス業の25.1％、医療・福祉の13.8％などと比較しても低い水準です。

このように、製造業の離職率は全産業の平均と比べると低い水準にあります。ただし、業界全体の数値だけでは、個々の企業や職場における人材の定着状況までは判断できません。自社の離職率と比較し、人材定着に課題がないかを確認することが必要です。

参考： 厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

製造業で離職につながる主な原因

製造業で従業員が離職する理由は一つとは限らず、日々働くなかで感じる負担や不満が積み重なり、退職の判断につながることもあります。

離職を防ぐためにも、まずは製造現場でどのようなことが離職のきっかけになりやすいのかを把握しておきましょう。

1. 労働環境や勤務条件への負担

製造現場では、立ち仕事や同じ姿勢での作業、重量物の取り扱いなど、業務内容によって身体的な負担が生じることがあります。

また、工場によっては交替勤務や夜勤があり、生活リズムを整えにくいと感じる従業員もいるでしょう。

さらに、暑さや寒さ、騒音など、作業環境そのものが負担になるケースもあります。こうした負担が継続すると、働き続けることへの不安や不満が生じ、離職を考える一因となると言えるでしょう。

特に、身体的な負担や勤務条件に対する不満が把握されないままになっている場合は、従業員が働き続けにくい環境になっていないか確認する必要があります。

2. キャリアパスが見えにくい

将来どのような仕事を任されるのか、どのようなスキルを身につければ昇進・昇格できるのかが見えにくいことも、離職につながる原因の一つです。

日々決められた工程や作業を担当している場合、仕事に慣れても、その先にどのような役割や成長の機会があるのかわからず、将来の働き方をイメージしにくくなることがあります。

身につけた技術や経験が今後の仕事にどうつながるのかが見えない状態が続けば、成長を実感しにくくなり、よりキャリアを描きやすい職場への転職を考えるきっかけにもなってしまうのです。

3. 給与や評価制度への不満

仕事内容や負担に対して給与が見合っていないと感じたり、自分の働きが適切に評価されていないと感じたりすることも、離職を考える要因になります。

特に、評価基準が曖昧な職場では、「なぜ自分はこの評価なのか」「何をすれば給与や役職が上がるのか」がわからず、不満が蓄積しやすくなるものです。

給与の金額だけでなく、日々の働きや身につけたスキルがどのように評価されているのかわからないことも、従業員の納得感を損なう要因になると言えるでしょう。

4. 職場の人間関係やコミュニケーションの問題

製造現場では、同じラインやチームのメンバー、上司など、周囲と連携しながら業務を進める場面が多くあります。そのため、人間関係のトラブルやコミュニケーション不足が、働きにくさにつながることもあります。

例えば、業務上の悩みを相談しにくい、上司から十分なフォローを受けられない、新しく入った従業員が職場になじめないといった状況が続けば、不安や孤立感を抱えやすくなります。

特に入社して間もない時期は、仕事や職場に慣れていないなかで悩みを抱えることもあるでしょう。困ったときに相談できる相手がいない状態は、早期離職につながる要因の一つになり得ます。

離職によって製造業に生じる「見えないコスト」

従業員が離職すると、採用や教育など直接的な費用だけでなく、すぐには金額として把握しにくい損失も生じます。

こうした「見えないコスト」は、積み重なることで現場の運営や事業にも影響を及ぼします。ここでは、製造業で離職によって生じる主な影響を見ていきましょう。

1. 人手不足による受注機会の損失

従業員の離職によって必要な人員を確保できなくなると、生産体制を維持できず、受注できる仕事が限られる場合があります。

特に、一定の技術や経験が求められる工程では、離職者の代わりとなる人材をすぐに配置できるとは限りません。設備や受注余力があっても、稼働に必要な人員が不足していれば、十分な生産能力を確保できないことも考えられます。

その結果、新規の依頼を断ったり、受注量を抑えたりすれば、本来得られたはずの売上を逃すことになります。実際の支出として表れにくい「機会損失」も、離職によって生じるコストとして捉える必要があるでしょう。

2. 現場全体の生産性の低下

製造現場では、従業員が経験を積むことで作業に習熟し、効率よく業務を進められるようになります。そのため、経験のある従業員が離職すると、それまでと同じ生産性を維持することが難しくなる場合があります。

新たな人材を採用しても、作業手順を覚え、必要な技術を身につけるまでには一定の期間が必要です。また、担当者が変わることで、引き継ぎや作業の確認などに時間がかかることもあります。

離職によって人員の入れ替わりが続けば、十分に習熟した人材が育ちにくくなり、現場全体の生産効率が安定しない状態につながると言えるでしょう。

3. 採用活動の長期化・常態化

離職による欠員を補うためには、新たな人材を採用しなければなりません。しかし、採用した人材が短期間で離職する状態が続くと、欠員がなかなか解消されず、採用活動も長期化しやすくなります。

求人の作成や応募者への対応、面接、入社手続きなど、採用にはさまざまな業務が発生します。離職するたびに採用を繰り返せば、こうした対応に継続して人員や時間を割くことになります。

また、採用活動が常態化すると、本来は別の業務に充てられるはずだった社内のリソースが採用対応に使われ続けることになるということです。

採用費のように把握しやすい支出だけでなく、採用にかかわる従業員の工数が積み重なることも、離職によって生じる見えにくいコストの一つと言えるでしょう。

4. 市場相場と合わない給与・単価設定が採用難を加速させる

人手不足が常態化し、常に欠員補充に追われている製造現場によくある共通点として、「給与設定（派遣スタッフへの時給や派遣会社への提示単価）」が市場相場と比較して低いケースが挙げられます。

労働人口が減少し、あらゆる業界で採用競争が激化している現在、相場を下回る条件で人材を確保し続けるのは極めて困難です。

「安いコストで都合よく人を集める」という従来の発想から、「適正なコストをかけて採用・定着はプロに任せ、組織全体の生産性を高めてリターンを得る」という発想の転換が求められています。

5. 管理職のマネジメント工数の増加

離職の影響は、製造ラインで働く従業員だけでなく、工場長や現場リーダーなどの管理職にも及びます。

欠員が生じると、人員配置やシフトの調整に加え、新たに入ったスタッフへの教育や就業後のフォローなど、通常時には必要のなかった対応が増えます。離職と採用を繰り返すほど、こうしたマネジメント業務も継続的に発生することに。

一方、製造現場の管理職には、安全管理や品質管理、生産性の改善など、現場運営を支えるさまざまな役割があります。人員の入れ替わりへの対応に時間を取られるほど、本来注力すべき業務に割ける時間が少なくなることも、離職によって生じる見えにくい損失です。

離職が続く製造現場で高まるリスク

離職が繰り返されると、一時的な人手不足にとどまらず、製造現場や企業経営にさまざまな問題が生じる可能性があります。

ここでは、離職が続くことで高まりやすい主なリスクについて解説します。

1. 技術継承が進まず品質低下につながる

製造現場では、作業手順書やマニュアルだけでは伝えきれない技術やノウハウが蓄積されていることがあります。経験を積んだ従業員が離職すると、それらを次の世代へ十分に引き継げない可能性があるのです。

特に、技術を持つ従業員から若手へ引き継ぐ前に離職が重なれば、長年培われてきたノウハウそのものが社内から失われかねません。

技術やノウハウが十分に共有されないまま人員の入れ替わりが続くと、作業精度にばらつきが生じたり、ミスが発生しやすくなったりする可能性があります。

人材の定着は、安定した品質を維持するうえでも無視できない課題と言えるでしょう。

2. 残った従業員の負担が増え連鎖離職につながる

離職によって欠員が生じても、生産計画や納期に合わせて業務を継続しなければならない場合があります。そのため、欠員分の業務を既存の従業員が分担するなど、残った人員に負担が集中しやすくなります。

さらに、新たなスタッフが入社すれば、通常業務を行いながら仕事を教えたり、慣れるまでフォローしたりする役割も必要です。欠員を補充しても、すぐに既存従業員の負担が元に戻るとは限りません。

こうした状態が続けば、残った従業員にも疲労や不満が蓄積し、別の従業員が離職するという連鎖を招くおそれがあります。一人の離職が次の離職につながれば、人員体制を立て直すこともさらに難しくなります。

3. 長時間労働などのコンプライアンスリスクが高まる

離職による人手不足を残った従業員で補い続けると、一人あたりの労働時間が長くなり、残業や休日出勤が増える可能性があります。

長時間労働が常態化すれば、従業員の心身への負担が増すだけでなく、時間外労働の上限規制に抵触するなど、労働関係法令上の問題につながるおそれもあります。

また、過重労働によって健康障害などが発生すれば、労災認定に至るケースも考えられます。

離職による人手不足を既存従業員の労働時間を増やすことで補い続けるのではなく、人員体制と業務量のバランスが崩れていないかを早めに把握することが求められます。

製造業の離職率を低下させるための具体的な対策

製造業の離職率を低下させるには、離職につながっている原因を把握し、自社の課題に応じた対策を進める必要があります。

従業員が安心して働き続けられる職場をつくるために、どのような取り組みができるのかを見ていきましょう。

1. 作業環境や職場環境を改善する

まずは、従業員が日々の業務で感じている身体的・精神的な負担を把握し、働きやすい環境へ改善していきましょう。

例えば、暑さや寒さが負担になっている場合は空調や換気設備を見直す、重量物の取り扱いが多い場合は作業を補助する設備を導入するなど、現場の課題に応じた対策が考えられます。休憩スペースや休憩時間などを見直すことも方法の一つです。

管理する側だけで課題を判断するのではなく、従業員へのヒアリングなどを通じて現場の声を集めると、優先的に改善すべき点を把握しやすくなります。

2. 柔軟なシフト体制を整える

交替勤務や夜勤がある製造現場では、勤務時間が従業員の生活スタイルに合わず、働き続けることが難しくなる場合があります。

生産体制とのバランスを考慮しながら、可能な範囲で希望する勤務時間を確認したり、事情に応じてシフト変更を相談できる体制を整えたりするなど、柔軟な運用を検討しましょう。

あわせて、夜勤や休日出勤などが一部の従業員に偏っていないかを定期的に確認することも有効です。個々の事情にも配慮しながら、継続して働きやすい勤務体制を整えていくことが定着につながります。

3. 評価基準やキャリアパスを明確にする

従業員が将来の働き方をイメージできるよう、評価基準やキャリアパスを明確にすることも離職対策につながります。

例えば、作業スキルや資格、担当できる工程、リーダーに求められる能力などを整理し、どのような経験やスキルが評価につながるのかを具体的に示します。評価結果について上司からフィードバックする機会を設ければ、現在の評価だけでなく、今後伸ばすべき点も把握しやすくなるでしょう。

さらに、一般スタッフからリーダー、管理職など、経験を積んだ先に目指せる役割を示すことで、従業員自身が今後のキャリアを考えやすくなります。

4. オンボーディングと入社後のフォローを強化する

新たに採用した人材の定着を図るには、入社時に業務を教えるだけでなく、職場に慣れるまで継続的に支援するオンボーディングの強化が効果的です。

入社直後は、仕事内容や職場のルールを覚えるだけでなく、新しい人間関係や環境にも慣れていかなければなりません。研修や業務説明に加えて、定期的な面談や声かけの機会を設け、仕事で困っていることや職場で不安に感じていることがないかを確認しましょう。

本人から相談があって初めて対応するのではなく、企業側から定期的に状況を確認する仕組みをつくることがポイントです。小さなつまずきや不安を早い段階で把握できれば、問題が大きくなる前に必要なフォローを行いやすくなります。

5. 相談しやすい窓口や仕組みを整える

仕事上の悩みや人間関係の問題を抱えていても、直属の上司には相談しにくいと感じる従業員もいます。企業側が問題を把握できないまま、離職に至るケースを防ぐには、複数の相談先を用意しておくことが有効です。

直属の上司以外の担当者や相談窓口を設けるほか、相談内容に応じて匿名で利用できる仕組みを取り入れることも検討しましょう。

「誰に相談すればよいかわからない」「相談したことを周囲に知られたくない」といった理由で、従業員が悩みを抱え込まない体制をつくることが大切です。

また、人材派遣を活用している場合は、派遣会社の担当者が派遣スタッフと派遣先企業の間に入り、就業状況を確認したり、悩みや不安を聞いたりすることもできます。

社内だけでなく外部にも相談先があることで、現場では把握しにくい問題を早期に捉えられる可能性があります。

6. 資格取得やスキルアップを支援する

従業員が働きながら知識や技術を高められるよう、スキルアップを支援する仕組みを整えることも人材の定着につながります。

例えば、業務に関連する資格の取得費用を補助する、研修や技能講習を受けられる機会を設けるなどの方法があります。従業員自身が新たな知識や技術を身につけられるだけでなく、企業にとっても対応できる業務や工程の幅を広げることにつながります。

さらに、取得した資格や身につけたスキルを評価や担当業務、キャリアアップに反映する仕組みを設ければ、「何を身につければ次のステップへ進めるのか」がわかりやすくなります。

資格取得そのものを目的とするのではなく、その後の役割やキャリアまでつなげて考えることが効果的です。

離職対策を自社だけで抱え込まないための外部リソース活用

人材の採用や定着に向けた取り組みには、継続的な対応が必要です。しかし、人手が限られるなかですべてを自社で担うと、本来の業務に十分なリソースを割けなくなることもあります。

自社だけでの対応が難しい場合は、外部リソースを活用することも検討してみましょう。

1. 自社だけで採用・教育・定着を担うには限界がある

製造現場の工場長やリーダーは、人員配置や労務管理をはじめ、日々さまざまなマネジメント業務を担っています。人手が不足するなか、新たなスタッフの教育や就業後のフォローまで担うことになれば、現場の負担はさらに大きくなるでしょう。

特に、採用と離職が繰り返される状況では、新たなスタッフを受け入れるたびに教育やフォローが必要です。その対応に追われることで、管理職が本来担うべき業務に十分な時間を割けなくなる可能性があります。

限られた社内の人材を有効に活用するためにも、採用や教育、定着にかかわる業務のすべてを自社で抱え込むのではなく、外部に任せられる業務を切り分けると良いでしょう。

外部リソースを活用することで、現場の負担を抑えながら、自社社員が安全管理や品質向上、生産性の改善などに注力しやすい体制を整えられます。

2. 人材派遣を活用して採用・定着の負担を軽減する

人材派遣を活用すれば、自社で求人募集から採用までを行う場合と比べて、採用にかかるコストや工数を軽減できます。また、繁忙期・閑散期など、生産量の変動に応じて必要な人員を確保しやすいこともメリットです。

さらに、人材派遣会社によっては、スタッフの派遣だけでなく、就業開始後も担当者による継続的なフォローを行っています。派遣スタッフの仕事上の悩みや職場での困りごとを確認し、必要に応じて派遣先企業と連携することで、問題の早期把握や定着を支援します。

このように、人材派遣は単に不足する人員を補うだけでなく、採用から就業後のフォローまで外部のサポートを取り入れられる方法です。自社の採用業務や現場のフォローにかかる負担を抑えながら、安定した人員体制を目指せます。

3. 業務請負なら現場のマネジメント負担も軽減できる

スタッフの採用や定着だけでなく、現場のマネジメントにかかる負担まで軽減したい場合は、業務請負を活用する方法があります。

人材派遣では、派遣スタッフへの業務上の指揮命令を派遣先企業が行います。一方、業務請負では、請負会社が自らスタッフへの指示や配置、教育などを行い、請け負った業務を遂行する点が大きな違いです。

業務請負を活用することで、請け負った業務に従事するスタッフのシフト管理や日々の教育なども請負会社側が担うため、自社の現場リーダーがスタッフ管理に費やす工数を軽減できます。

その結果、自社社員は安全管理や品質向上、生産性の改善、企画・開発など、自社が注力すべき業務へリソースを振り向けやすくなります。人員を確保するだけでなく、現場管理を含めた業務運営の負担を見直したい場合には、業務請負も有効な選択肢です。

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