偽装請負とは？判断基準や代表的なパターン、罰則、対策について

偽装請負は、契約上は請負として業務を委託していても、実際の現場では発注者が受託側の労働者に直接指揮命令しているケースを指します。偽装請負と判断された場合、労働者派遣法などの法令に抵触し、罰則の対象となる可能性があります。

本記事では、偽装請負の代表的なパターンや罰則、発覚するきっかけ、未然に防ぐための実務的な対策を解説します。請負契約と労働者派遣の違いを理解し、適切な業務体制を構築するための参考にしてください。

偽装請負とは？請負契約と労働者派遣の決定的な違い

偽装請負とは、契約上は請負として業務を委託しているものの、実際には発注者が受託側の労働者に直接指揮命令をしている状態を指します。偽装請負を理解するには、業務委託契約に含まれる請負契約や準委任契約と、労働者派遣の違いを押さえておくことが大切です。

請負契約では、受託者が仕事の完成を目的として業務を行い、その遂行方法や労働者への指揮命令を自ら管理します。一方、労働者派遣では、派遣先が派遣労働者に直接指揮命令を行います。

また準委任契約は、法律行為ではない事務の処理を相手に委託する契約です。請負のように「仕事を完成させること」を目的とするのではなく、業務を適切に遂行することが基本となります。

つまり、請負と準委任は受託者側が業務を管理するのに対し、労働者派遣では派遣先が労働者に直接指揮命令するという点が重要な違いです。

現場で陥りやすい偽装請負の代表的なパターン5つ

偽装請負は、実際の現場で誰が労働者に指示を出しているかによって判断されます。ここでは、現場で陥りやすい偽装請負の代表的な5つのパターンを紹介します。

1.代表型

代表型とは、発注者が請負会社の労働者に直接、具体的な業務指示を出しているパターンです。たとえば、発注者が作業の進め方や手順を細かく指示したり、労働者の勤怠を管理したりしている場合などが該当します。

2.形式だけ責任者型

形式だけ責任者型とは、請負会社の責任者が現場に配置されているものの、実際には発注者が労働者へ指示を出しているパターンです。

発注者が請負会社の責任者に指示を出し、責任者がその内容を自社の労働者に伝えるだけでは、実質的に発注者が業務を指揮していると判断される可能性があります。

3.使用者不明型

使用者不明型とは、複数の会社が業務に関わることで、労働者が誰の指揮命令を受けているのかわかりにくくなるパターンです。

たとえば、A社がB社に業務を請け負わせ、さらにB社がC社から労働者の提供を受けるなど、複数の会社が介在するケースが考えられます。下請けや再委託が重なる大規模なプロジェクトでは、こうした複雑な契約関係になりやすいため注意が必要です。

委託者は、再委託の有無や実際に業務を行う事業者を把握し、現場で誰が労働者を指揮・管理しているのかを明確にしておくことが重要です。

4.一人請負型

一人請負型とは、個人事業主として請負契約を結んでいるものの、実際には企業の指揮命令を受けて働いているパターンです。

個人事業主が一人で請負業務を行うこと自体に問題はありません。しかし、委託者が業務の進め方を細かく指示したり、勤務時間や場所を管理したりするなど、実態として自社の労働者と同じように扱っている場合は、請負契約とは認められない可能性があります。

契約上の名称ではなく、実際の働き方を踏まえて判断される点に注意しましょう。

5.現場介入型

最後に、発注者側の社員が、受託側の労働者に対して、善意から直接関わってしまうパターンです。

たとえば、仕事のコツを直接教えたり、作業ミスを見つけて本人に注意したりするケースが考えられます。現場を円滑に進めるための親切心から行ったことであっても、発注者が受託側の労働者に直接指示を出す状態が常態化すると、請負契約に必要な指揮命令関係が崩れる可能性があります。

現場での指示や注意は受託側の責任者を通じて行うなど、適切な業務分担を徹底することが大切です。

偽装請負の罰則一覧｜派遣法・職安法・労基法による刑事罰など

偽装請負は、法令違反につながる可能性があります。違反の内容によっては、刑事罰の対象となるほか、行政上の指導や勧告を受けるケースがあります。代表的な罰則・措置は以下のとおりです。

違反・措置	主な内容
労働者派遣法違反	無許可で労働者派遣事業を行うなど、一定の違反について1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金
職業安定法違反	禁止されている労働者供給事業を行うなど、一定の違反について1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金
労働基準法違反	中間搾取の禁止に違反した場合、1年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金
両罰規定	違反行為をした個人だけでなく、法人にも罰金が科される可能性がある
行政上の措置	厚生労働省などによる指導・助言、是正勧告などの対象となる場合がある

なお、偽装請負の判断基準となるのは、契約上の名称ではなく、実際の業務内容や指揮命令関係です。さらに、違法派遣の是正にあたっては、刑事罰ではありませんが行政による指導・助言や勧告、公表などの措置が取られる場合があります。

罰則だけではない！「労働契約申込みみなし制度」による直接雇用リスク

偽装請負によって実態が労働者派遣に該当し、労働者派遣法上の要件を満たす場合、「労働契約申込みみなし制度」が適用される可能性があります。

労働契約申込みみなし制度とは、違法な派遣を受け入れた企業が、派遣労働者に対して労働契約の申込みをしたものとみなす制度です。

制度が適用されると、派遣労働者がその申込みを承諾した時点で、派遣先と派遣労働者との間に直接の労働契約が成立します。つまり、偽装請負には、行政上・刑事上の問題に加えて、派遣先が意図せず派遣労働者を直接雇用することになる民事上のリスクがあるということです。

もっとも、すべての偽装請負に自動的に制度が適用されるわけではありません。偽装請負の目的の有無、派遣先の認識・過失、契約内容、実際の指揮命令関係などを踏まえ、個別具体的に判断されます。自社の契約や実際の業務体制が制度の対象となるかを確認することが重要です。

偽装請負が発覚するきっかけ5つ

ここでは、偽装請負が発覚する代表的な5つのきっかけを紹介します。

1.労働者本人による労働基準監督署への通報・内部告発

労働者本人による労働基準監督署への駆け込みが最も多いケースです。

たとえば、発注者側の社員から日常的に細かな指示を受けたり、勤務時間や休暇について直接管理されたりしている場合です。さらに、発注者の社員から厳しい指導を受けたことなどをきっかけに、労働者が「自分は請負会社の従業員なのに、なぜ発注者から直接指示されるのか」と疑問を持ち、相談につながることが考えられます。

2.現場での労働災害（労災）発生時の調査

現場で重大な業務上災害（過重労働を含む）が発生した場合、その原因や勤務実態を確認する過程で、偽装請負が明らかになることがあります。

たとえば、事故の発生状況を調べるなかで、請負会社の労働者に対して発注者が直接作業を指示していたことが判明するケースです。労働時間や安全管理の実態など、契約関係以外の部分まで確認されることで、偽装請負の問題が表面化する可能性があります。

3.労働基準監督署や労働局による定期的な立ち入り調査

次に、労働基準監督署や労働局などの行政機関による調査が、偽装請負の発覚につながるケースです。

調査では、契約書だけでなく、実際の業務内容や指揮命令の状況などが確認されることがあります。契約上は「請負」となっていても、発注者が労働者に直接指示を出しているなど、実態が労働者派遣に該当する場合は問題となるでしょう。

4.取引先や競合他社からの指摘

取引先や競合他社からの指摘をきっかけに、偽装請負が発覚することもあります。

たとえば、取引先が現場を確認した際に、請負会社の労働者が発注者から直接指示を受けている状況に気付き、契約関係について確認を求めるケースです。また、競合他社が不自然な業務委託の実態を把握し、問題を指摘するケースなどが考えられます。

5.契約終了に伴う労働紛争の表面化

契約終了をきっかけとして、勤務実態が問題になることもあります。契約終了に不満を持った労働者が、これまで発注者から直接指示を受けていたことや、勤務時間を管理されていたことなどを主張するケースです。

労働者との紛争をきっかけに契約関係や実際の就労状況が詳しく確認され、偽装請負が発覚する可能性があります。

偽装請負を未然に防ぐための実務的な対策6つ

偽装請負を防ぐには、実際の現場で契約内容に沿った運用を徹底することが重要です。ここでは、指揮命令や勤怠管理の分離、現場の監査など、偽装請負を未然に防ぐための実務的な対策を6つ紹介します。

1.業務指示系統の一本化

発注者は、受託側の労働者に直接業務指示を出さず、受託側の責任者を通じて連絡する体制を整えましょう。

たとえば、発注者が「この作業を17時までにお願いします」と受託側のスタッフへ直接伝えるのではなく、受託側の責任者に業務内容や納期を伝え、具体的な作業方法や人員配置などは受託側が判断する形にします。

現場の担当者が直接指示してしまうことを防ぎ、誰が誰に指示を出すのかをあらかじめ明確にしておくことが大切です。

2.物理的な配置の工夫

発注者と受託側のスタッフが同じ現場で働く場合は、所属の違いがわかるように物理的な配置を工夫することも有効です。

たとえば、可能な範囲で座席や作業スペースを分けたり、名札や入館証などで所属を明確にしたりします。物理的に区分することで、双方のスタッフがそれぞれの役割や指揮命令系統を意識しやすくなります。

3.勤怠管理の徹底分離

発注者は、受託側の労働者の出退勤や休暇などを直接管理しないようにしましょう。

発注者が受託側スタッフの遅刻や早退を承認したり、休暇の取得を直接認めたりする運用は避けなければなりません。勤怠管理は受託側が行い、発注者は契約上必要な範囲で業務の進捗や成果を確認する形が基本です。

4.契約書とマニュアルの整備

契約書や業務マニュアルには、それぞれの役割や責任範囲を明確に記載し、現場の担当者にも共有します。

特に、受託側の労働者への指揮命令は受託者が行うことを明確にし、発注者が直接指示してはいけないことを現場レベルまで周知することが重要です。

5.定期的な監査と抜き打ちチェック

偽装請負を防ぐには、契約締結時だけでなく、運用開始後も現場の状況を確認することが重要です。法務や人事などの担当部署が定期的に現場を確認し、発注者による直接の業務指示や勤怠管理が行われていないかをチェックします。

また、事前に日時を知らせる定期監査だけでなく、必要に応じて抜き打ちで確認することで、通常の現場運用を把握しやすくなります。問題が見つかった場合には、早めに業務フローを見直しましょう。

6.請負化の前に派遣契約で体制を整える

新たに外部スタッフを受け入れる際、最初から請負契約にするのではなく、まず労働者派遣契約からスタートし、助走期間（約6ヶ月間）を経て体制を整える方法があります。

派遣契約であれば、派遣先が派遣労働者に直接指揮命令することが可能です。そのため、業務開始直後から請負契約にした場合に起こりがちな、発注者が受託側の労働者へ直接指示してしまうリスクを抑えられます。

その後、指揮命令系統や人員配置、勤怠管理などの運用が整理され、受託側が独立して業務を遂行できる体制が整った段階で、リスクのない適法な請負化への移行を検討します。

リスクマネジメント対策をしている人材派遣会社を選ぶことも大切

偽装請負を防ぐには、発注者側だけでなく、業務を請け負う人材派遣会社などの事業者選びが重要です。なかには、現場の準備が整っていないにもかかわらず、「明日からすぐに請負化できます」と安易に提案する会社もあります。

しかし、現場の習熟度や指揮命令系統を十分に確認せず請負へ移行すると、受託側だけで業務を管理する体制を構築できず、発注者が労働者へ直接指示する状態に陥るおそれがあります。契約上は請負でも、実態が労働者派遣となれば、偽装請負と判断されてしまうでしょう。

人材派遣会社を選ぶ際には、単に人材を提供できるかだけでなく、偽装請負を防ぐためのリスクマネジメントまで考えた提案ができるかが大切です。特に、現場の管理者が生産管理・安全管理・労務管理などの十分な知識やスキルを備えているかは重要なポイントになります。

また、最初から請負契約にするのではなく、まずは派遣契約で現場の業務やルールを理解し、指揮命令系統や管理体制を整えたうえで、一定期間後に請負へ移行するといった現実的なロードマップを提案できる会社が望ましいでしょう。

請負化の時期を急ぐのではなく、適法に請負として運用できる体制を構築できるかという視点で事業者を選ぶことが、偽装請負のリスクを抑えることにつながります。

偽装請負をはじめリスクマネジメントが気になる際はトーコーにご相談を

株式会社トーコーは、製造現場の人材派遣から、定着支援、現場マネジメント、業務請負まで一貫して対応する人材サービス企業です。営業担当が企業への提案からスタッフの面接、就業後のフォローまでを専任で担当し、現場とのミスマッチや早期離職を防ぐ体制を整えています。

また、単に人材を派遣するだけでなく、管理者を現場に配置し、人員配置やシフト管理、勤怠・労務管理、安全衛生教育、生産管理などをまとめて担う業務請負にも対応が可能です。外国人スタッフについても、一定の日本語能力を持ち、就労上の制約が比較的少ない身分系外国人を中心に提案し、母国語による教育や住居・行政手続きなどの生活面を含めた定着支援を行っています。

関係法に則ったキャリア形成支援をはじめ、労働局の監査にも対応できるコンプライアンスを重視したクリーンな労務管理体制を構築しています。また、当社は厚生労働省の委託事業として実施されている「製造請負優良適正事業者認定制度（GJ認定）」の認定を受けており、偽装請負リスクのない適法で安心な現場運営をお約束します。

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